#08 Recruiting als Chefsache – so finden Chefärztinnen und Chefärzte qualifizierte Fachkräfte für ihre Abteilung

00:00:04: Level-Up-Klinikführung.

00:00:07: Innovative Ideen für leitende Krankenhausärztinnen und Ärzte.

00:00:11: Der Podcast zum CB-Chefärztebrief mit Dr.

00:00:15: Benedikt Carstensen.

00:00:18: Liebe Kolleginnen und Kollegen, ich heiße Sie herzlich willkommen und freue mich, dass Sie heute auch wieder dabei sind.

00:00:25: Viele Stellen sind unbesetzt, viele Teams sind nicht vollzählig und die Last verteilt sich auf immer weniger Schultern.

00:00:32: Viele leitende Ärztinnen und Ärzte sehen die Besetzung offener Stellen, vor allem als Aufgabe von der Personalabteilung.

00:00:41: Sie melden zwar freie Stellen, aber dann soll sich das Recruiting kümmern.

00:00:46: Wo so viele aber unzufrieden sind mit ihrer Bewerbersituation, stellt sich doch eigentlich die Frage, kann ich als leitende Ärztin oder leitender Arzt zu einer gelungenen Mitarbeitergewinnung beitragen?

00:00:58: Und wenn ja, was genau?

00:01:00: und wie genau kann ich das machen?

00:01:02: Und dafür habe ich heute mit Maya Rödenberg-Schäfer den perfekten Gesprächspartner eingeladen.

00:01:08: Sie ist absolute Recruiting-Spezialistin im Gesundheitswesen.

00:01:12: Lange Jahre war sie Leiterin des strategischen Recruitings an den DRK-Kliniken Berlin, hat Fachgradgeber geschrieben und betreibt einen eigenen HR-Block.

00:01:22: Maya, schön, dass du da bist.

00:01:25: Danke für die Einladung.

00:01:27: Maya, viele Chefärzte sagen mir, Sie haben das Gefühl, sie machen schon alles und trotzdem kommt niemand.

00:01:35: Was würdest du sagen?

00:01:36: Was unterscheidet diejenigen, die noch Bewerber finden, von denenjenigen, die keine Bewerber bekommen?

00:01:44: Der Unterschied liegt genau darin zu verstehen, dass man mit Recruiting nie fertig ist.

00:01:49: Man hat nie schon alles gemacht.

00:01:50: Diese Aussage ist sozusagen eine Absurdität in sich.

00:01:54: Recruiting ist heute einfach extrem viel Arbeit.

00:01:56: Man darf nie aufhören, nie lockerlassen.

00:01:58: Das machen alle schon professionell und man muss den anderen Arbeitgebern, aber auch den anderen Abteilungen im eigenen Unternehmen immer noch einen Schritt voraus sein.

00:02:06: Man muss das Team im Umgang mit bewerbenden Schulen.

00:02:09: Da kann so viel schief gehen an jeder Stelle bei der Sekretärin, die Bewerbender am Telefon hat.

00:02:13: bei der Person, die die Hospitation verantwortlich ist und auch bei der Führungskraft.

00:02:17: Und jede Recruiting-Methode, die man anwendet, kann man optimieren.

00:02:22: Jede Methode kann man immer noch ein bisschen besser machen.

00:02:24: Nehmen wir das Beispiel Mitarbeiter-Werben-Mitarbeiter-Programmen, haben ja viele, aber da reicht es eben nicht, wenn die Unternehmenskommunikation das mal einmal ins Intranet schreibt, sondern da muss die Führungskraft, in dem Fall der Leitende Arzt, die Leitende Ärztin, immer wieder das Team dran erinnern, motivieren mitzumachen, Tandemfotos auffängen von den Personen, die vielleicht schon jemanden empfohlen haben, mit der Person, die sie empfohlen haben.

00:02:46: Wir haben schon mal Flyer in die Gehaltsrechnung gelegt, man kann Teamwettbewerbe machen, so wir machen jetzt mal ein halbes Jahr alle Empfehlungen und wer, wer die meisten tätigt, kriegt da noch einen Essen vom Geschäft, vom Chefarzt oder der Chefärztin spendiert.

00:02:59: Also ja, die bestehenden Methoden, die es gibt, kann man einfach immer noch intensivieren und dann natürlich auch noch neue innovative Ideen entwickeln.

00:03:08: Gut, da war jetzt schon ganz schön viel da drin.

00:03:11: Ich versuch das mal ein bisschen auseinander zu bröseln.

00:03:13: Also letztlich sagst du, recruiting ist wie gefühlt alles im Leben.

00:03:19: Man kann es nie komplett betreiben.

00:03:23: Es gibt immer Dinge, die man nicht macht.

00:03:25: Wenn man denkt, man hat alles gemacht, kann es per se nicht richtig sein.

00:03:29: Ja.

00:03:30: Verstehe ich.

00:03:31: Jetzt war da ganz viel dabei unter anderem auch.

00:03:34: Recruiting ist eine Führungsaufgabe.

00:03:37: Also ich als Führungskraft- oder leitende Arzt muss meinen Mitarbeitenden was mitgeben oder meinen Mitarbeitenden auch irgendwie dazu motivieren, auch bei dem Recruiting oder bei der Mitarbeitergewinnung mitzuhelfen.

00:03:51: Da kommen wir vielleicht später noch mal drauf.

00:03:53: An der Stelle, du sprichst ja mit... vielen Kliniken.

00:03:56: Also du warst lange Zeit in einem Unternehmen tätig und jetzt bist du auch beraterisch tätig und riechst natürlich mit vielen anderen auch und hast natürlich einen guten Überblick.

00:04:06: Welche Mythen und Fehleinschätzungen begegnen dir denn so im Alltag immer wieder?

00:04:13: Ja, das ist immer wieder dasselbe.

00:04:14: Das ist immer das Vorurteil vom schlimmen, schlimmen Bewerber von heute, der mit hohen Ansprüchen kommt, der schon als Berufseinsteiger Teilzeit fordert.

00:04:23: Ghosting ist ein Problem.

00:04:24: Das heißt, man bricht den Bewerbungsprozess ab, ohne sich zu erklären, ohne abzusagen.

00:04:28: Man schickt unvollständige Bewerbungen per WhatsApp oder man erscheint nicht zum ersten Arbeitstag, obwohl alles schon in Sack und Tüten war und man den Vertrag unterschrieben hatte.

00:04:37: Und das Problem, was jetzt aber darin besteht, ist, dass viele Führungskräfte das als persönlichen Angriff gegen sich setzen.

00:04:42: verstehen.

00:04:43: Dabei ist das einfach nur der Zeitgeist.

00:04:46: Heute möchte eben niemand mehr bis zum Umfallen arbeiten, auch junge Ärztinnen und auch das gilt im Übrigen auch für Wissenschaftler und andere Branchen nicht.

00:04:53: Und diese schnelle Bewerbung per WhatsApp ist einfach eine logische Konsequenz davon, wenn ich auf TikTok ein Video gesehen habe über einen Krankenhaus und dann denke ich, das ist ja ganz nett, da bewerbe ich mich mal, dann bin ich halt in dieser lustigen, bunten Social Media-Welt und dann folgt daraus logisch kein seriöses Anschreiben, sondern daraus folgt dann halt der sich.

00:05:11: mich per WhatsApp kurz melde.

00:05:13: Das ist einfach eine logische Fortsetzung der modernen Kommunikationsmittel, auch anschreiben von ChatGPT, schreiben lassen.

00:05:20: Auch das ist keine Faulheit, sondern es ist eben so viele Fragen heute nicht mal mehr Google nach einem guten Arbeitgeber, sondern suchen Stellen auch schon über ChatGPT und dann sind sie eh schon in dem Schul-Naja und dann lässt man sich halt auch eben das Anschreiben da machen.

00:05:34: Also will sagen, es ist kein persönlicher Angriff auf die Führungskraft und die Führungskraft kann aber auch ganz viel an der Stelle tun, um diesen modernen Trends, die nicht immer positiv für uns als Arbeitgeber sind, entgegenzuwirken.

00:05:47: Zum Beispiel eben das Thema Preboarding, also man kennt immer Onboarding, aber um eben dieses Ghosting zu vermeiden, muss man eben vor der Onboardingphase die Preboardingphase anfangen und praktisch ab dem zwischen dem Vorstellungsgespräch und der Zusage und dem ersten Arbeitstag ganz viele Maßnahmen einführen, Kommunikationsmaßnahmen, schon mal Anbindung ans Team, um eben den neuen Mitarbeitenden schon früh zu dann auch wirklich fest zu binden.

00:06:13: Das ist ganz spannend, dass du quasi erstmal mit Preboarding oder den Begriff Preboarding einführst.

00:06:18: Das ist nämlich eine gute Überleitung zu dem, was ich jetzt fragen will.

00:06:22: Nämlich, wo liegt eigentlich die Verantwortlichkeit, dass Bewerber kommen?

00:06:26: Weil wie du es gerade gesagt hast, Preboarding vorab schon kommunizieren mit den Bewerbern, wie viel liegt dabei bei der leitenden Ärztin, dem leitenden Arzt oder dem Recruiting?

00:06:38: Wie läuft es erfolgreich?

00:06:39: Weil leitende Arzt oder leitende Ärztin sein ist ja letztlich so eine Art mehr Frontenkrieg.

00:06:45: Und man hat ganz viele Themen, die man gleichzeitig bearbeiten kann.

00:06:48: Und wie recruiting kann man auch die anderen Dinge nicht bis ins Maximum betreiben.

00:06:53: Also was ist da so deine Erfahrung?

00:06:55: Was funktioniert da gut?

00:06:57: Ja, also ich habe schon, als ich vor sechzehn Jahren anfing mit dem Thema Rekrutik im Sozial- und Gesundheitswesen war immer in meinen Vorträgen eine der Folien, ein Ausschnitt aus dem Arbeitsvertrag, den Facebook damals als neues Tool seinen Mitarbeitenden vorgelegt hat.

00:07:10: Und im Arbeitsvertrag von Facebook stand drin, jeder Mitarbeitende ist fürs Rekrutik zuständig.

00:07:15: Das hat man als Mitarbeiter unterschrieben im Arbeitsvertrag, dass man dafür einsetzt, die besten Programmierer der Welt zu Facebook zu holen.

00:07:24: Und das ist im Grunde was, was wir uns abgucken können.

00:07:26: Personalgewinnung darf man nicht in die Personalabteilung abschieben oder ins Recruiting-Team, wenn es das schon eigenständig gibt, sondern man muss sich immer mit verantwortlich fühlen.

00:07:35: Das ist eine Aufgabenteilung.

00:07:37: Ich als Recruiterin sehe meine Aufgabe darin, die Bewerberzahlen zu steigern.

00:07:41: Da gibt es viele gute Tricks, wie ich das machen kann, gute Suchmaschinen, Optimierung, Werbeanzeigen in Social Media, super moderne Stellenanzeigentexte und noch viele Tricks und Kniffe weiter.

00:07:52: Und das habe ich ja auch bei den DRK-Kliniken Berlin geschafft.

00:07:54: Wir haben die Bewerberzahlen von drei tausend fünfhundert auf über fünfzehntausend pro Jahr gesteigert.

00:07:59: Aber das hilft ja nichts, alleine nur die Zahlen zu steigern.

00:08:02: Man muss sich mit dieser Masse auch auseinandersetzen.

00:08:04: Und da kommt dann die Führungskraft der Arzt, die Ärztin ins Spiel.

00:08:08: Denn das sind natürlich nicht alles A-Kandidaten.

00:08:11: Bei den A-Kandidaten ist völlig klar, da muss man schnell sein und zwar rasend schnell, nicht zwei Tage, sondern zwei Minuten nach der Bewerbung kontaktieren und einladen, weil sonst sind die vom Arbeitsmarkt sofort wieder weg.

00:08:22: Und dann muss man auch bei den B&C-Kandidaten Daten gucken, wie kann man die an Bord holen?

00:08:27: und vielleicht mittelfristig, also ich nehme mal im Bereich Ärzte, ist das vielleicht jetzt ein Assistenzarzt, der eben noch nicht in dem Fachgebiet Erfahrung hat, sondern sich nochmal umentschieden hat zum Beispiel.

00:08:37: Alle Chefärztinnen wollen bei uns immer Leute, die schon angefangen haben mit der Assistenzarztausbildung, mit dem Fach.

00:08:43: Ja, aber dann muss man eben vielleicht auch die nehmen, die noch keine Erfahrung haben und sich da Programme ausdenken, um die schnell, aber handlungsfähig zu machen.

00:08:51: Also B und C Kandidaten an Bord holen ist eben wichtig.

00:08:54: Ja, und dann auch sich nicht entmutigen lassen, weil mehr Bewerber bedeutet auch immer mehr ganz und gar unqualifizierte, die ich nicht gebrauchen kann.

00:09:03: Und jetzt aber nicht dem Recruiting Team vorzuwerfen, da kommt ja nur noch Ausschuss, sondern das ist ja ganz klar, wenn ich die Bewerberzahlen steigere, dann steigere ich die A-Kandidaten.

00:09:13: Die B-Kandidaten, die den großen Teil ausmachen und natürlich auch den großen Teil der nicht qualifizierten.

00:09:19: Das heißt aber nicht, dass das Recruiting nicht läuft, sondern im Gegenteil, dass die Stellen an seinen super Reichweite erzielen und dann eben leider auch mehr Arbeit machen.

00:09:28: Noch mal ganz konkret im Preboarding.

00:09:30: Was wäre dann die Aufgabe von mir als leitender Arzt?

00:09:33: Also muss ich jetzt quasi WhatsApp mit Potenzialen bewerbern oder mit... Bewerbern, die quasi am Anfang des Bewerbungsweges sind, machen oder wie ist da deine Erfahrung?

00:09:46: Was ist da gut?

00:09:48: Ab wann schalte ich mich dann als Chefarzt oder Chefärztin in das Preboarding ein?

00:09:53: Okay, das Preboarding würde für mich beginnen ab der Zusage.

00:09:56: Das andere ist für mich noch Bewerberservice, Bewerberkommunikation.

00:10:00: Ja, dass da WhatsApp am besten funktioniert, da habe ich schon viel zugeschrieben und gesagt, ja, ich finde, auf die Führungskraft sollte er auf diesen Kanal zurückgreifen.

00:10:09: Vielleicht ist es in zwei, drei Jahren schon ein anderer Messenger, der dann WhatsApp irgendwann überholt.

00:10:13: Im Moment ist es aber WhatsApp.

00:10:15: Und ja, dass man da niedrigschwelligen Kontaktkanal hat, ist auf jeden Fall sinnvoll für die Führungskräfte.

00:10:20: Und dann, wenn es wirklich ums Preboarding geht, wie du jetzt sagst, dann gibt es aber auch Apps, mit denen man arbeiten kann oder Newsletterarten, wo man dann eben jede Woche bis die Person dann wirklich einsteigt, einen bestimmten Newsletterbaustein verschickt.

00:10:34: Das kann man ja alles vorbereiten.

00:10:35: Da muss man jetzt nicht bei jedem Bewerber sich erneut überlegen, was sage ich dem jetzt, sondern da setzt man sich einmal dran, macht so einen Preboarding-Programm und das spult man dann bei jedem strukturiert ab.

00:10:45: Das liegt auf jeden Fall bei der Führungskraft.

00:10:48: Das hört sich auch prinzipiell so an, dass es eher, ich sag mal, für größere Klinikstrukturen interessant wäre, wenn ich jetzt in einem kleinen Haus bin, jetzt auch keine große Konzernstruktur habe und dann selbst als Chefarzt so was aufsetzen muss, das ist schon eher aufwendig, nämlich an, oder?

00:11:07: Na ja, gut, dann nehme ich halt keine App, dann bezahle ich jetzt keine Lizenzen für eine große App.

00:11:11: Man kann jede Methode skalieren im Recruiting und ich sage immer, versteckt euch nicht dahinter?

00:11:16: Nee, da sind wir zu klein zu, das können wir nicht oder da sind wir zu groß zu, das bringt nichts.

00:11:20: Man kann jede Methode so anwenden und zuschneiden, wie sie passt.

00:11:24: Und natürlich kann auch eine kleine Einrichtung oder eine kleine Abteilung sich überlegen, können wir einen neuen Mitarbeitenden, der jetzt den Vertrag schon unterzeichnet hat, vielleicht ein Gruß aus der Abteilung mal schicken.

00:11:34: Oder kann da schon mal ein Kollege anrufen, ein zukünftiger Kollege und sagen, ich wollte nur mal hören, wie läuft es?

00:11:39: Bereitest du dich schon vor?

00:11:40: Auf den ersten Arbeitstag hast du noch Fragen.

00:11:43: Ich bin der Olli und ich werde dann in der ersten Schicht mit dir zusammen sein oder irgendwie sowas auch.

00:11:47: Das kann man auch auf sehr kleinem Niveau machen.

00:11:50: Total interessant.

00:11:51: Ich meine, ich habe mich ja selbst in meiner ärztlichen Laufbahn einige Male beworben.

00:11:56: Das würde schon quasi das Gefühl, mit dem man am ersten Arbeitstag irgendwo antritt, dann schon mal verändern, wenn man weiß, okay, hier guck mal, das ist mein Mentor-Buddy oder zumindest irgendein Buddy, der sich dann in den ersten Tagen um mich kümmert.

00:12:10: Und wie du selbst sagst, der Aufwand dafür scheint auch sehr überschaubar zu sein.

00:12:15: Und vielleicht, wie bei vielen anderen Dingen, ist auch einfach dieses Thema mehr im Kopf zu haben, damit man letztlich in zwei, drei Minuten Aufwand da wirklich einen großen Effekt hat und die Leute dann im Preboarding auch nicht verliert.

00:12:27: Total.

00:12:28: Jetzt, bevor die Bewerber kommen, ist für mich immer die Frage, die die Welt wird ja immer komplizierter, komplexer, es gibt immer mehr Möglichkeiten.

00:12:37: Digitalanalog, Messen, Stellenanzeigen, Arbeitgeberportale etc.

00:12:43: Ich habe häufig gehört, wir haben eine Anzeige geschaltet im Erziblatt oder sowas und es kommt einfach nichts.

00:12:51: Die Frage an dich, kann man denn sagen, welche Kanäle was bringen und welche werden vielleicht auch standardmäßig eher überschätzt oder unterschätzt?

00:13:01: Ja, da gibt es also wirklich Erfahrungswerte, auf die man zurückgreifen kann.

00:13:04: Also ich schalte überhaupt in den allerwenigsten Fällen noch Stellenanzeigen in kostenpflichtigen Kanälen.

00:13:10: Manchmal eine Fachgesellschaft, eine medizinische Fachgesellschaft und einmal im Jahr vielleicht so ein Bündel aus fünf langen Vakanten im Oberarztbereich, aber auf Online-Kanälen niemals mehr Print, die auf Ärzte zugeschnitten sind, da kann ich auch Empfehlungen geben im direkten Gespräch.

00:13:24: Aber auf jeden Fall lohnt es sich viel mehr dieses Geld, was man in diese Stellenbörsenanzeigen vorher gesteckt hat, in die Suchmaschine.

00:13:31: Optimierung der Karriere Seite zu stecken und der Stellenanzeigen.

00:13:35: Wenn man mehr Traffic auf die Stellenbörse holt, durch redaktionelle und technische Faktoren der Suchmaschine Optimierung, spart man sich am Ende diese Schaltung, weil die Stellenanzeigen von alleine eine riesige Reichweite erreichen.

00:13:45: Also wähle ein gutes Bewerbermanagement System aus, dass die Stellenanzeigen eh schon in wichtige Stellenbörsen spiegelt, das dafür sorgt, dass die Stellenanzeigen auch im Google Jobs Fenster vorkommen.

00:13:56: Das ist ja ganz wichtig, weil die Leute gehen ja gar nicht mehr auf die Stellenbörsen, sondern gucken direkt bei Google.

00:14:01: Jetzt neuerdings müssen wir Recruiter auch lernen, wie Stellenanzeigen für KI verbessert werden können, denn das sind wieder ganz andere Algorithmen und die funktionieren anders, also auch da müssen wir dran bleiben.

00:14:11: und künstliche Intelligenz zieht z.B.

00:14:13: verstärkt Seiten wie Konunu, also Arbeitgeber-Bewertungsportale heran, also das heißt wir müssen auch wieder gucken, dass wir da gut repräsentiert sind.

00:14:20: Und dann am Ende noch natürlich ein Social-Media-Werbeanzeigen einmal im Jahr nur offensiver.

00:14:25: Also das würde ich auch nicht permanent laufen lassen, weil dann will Facebook und Instagram immer mehr Geld von einem haben, sondern das mache ich einmal im Jahr für ein paar Wochen ein bisschen offensiv.

00:14:34: Und dann eben ganz wichtig für die Reichweitensteigerung die persönliche Reichweite.

00:14:38: Also LinkedIn-Mitarbeiter werden Mitarbeiter, Corporate-Influencer-Programme, diese Sachen, weil das funktioniert viel besser als Stellenanzeigen, die mit der Gießkanne über das Volk geschüttet werden.

00:14:49: funktionieren diese wirklich zielgerichteten Weiterleitungen der Stellenanzeige in eigene Netzwerke, die auch wirklich interessiert sein könnten.

00:14:57: Gut, da war jetzt vieles auch tatsächlich für die Recruiter des Hauses dabei.

00:15:02: Jetzt nochmal einen kurzen Schritt zurück.

00:15:05: Wir haben uns ja auch quasi in der Vergangenheit kennengelernt oder Kontakt gehabt, weil ist ja kein Geheimnis.

00:15:11: Wir von Treat Fair betreiben auch das Treat Fair Portal der attraktiven Kliniken, wo du damals auch mit den DRK-Kliniken, mit einigen Abteilungen Onboarding gemacht hast, also bis vertreten gewesen.

00:15:22: Ich habe ja so eine Grundtese, die das Recruiting total vereinfacht, nämlich man muss attraktiv und sichtbar sein.

00:15:32: Und deshalb auch das Street-Verportal als eine Möglichkeit, wie sowas auch geht.

00:15:37: Meine Frage an dich aus deiner Erfahrung.

00:15:40: Offene Stellen gibt es ja, ich sag mal, in Abteilungen, wo die Stimmung gut ist, in Abteilungen, wo die Stimmung nicht so gut ist.

00:15:47: Und wenn es jetzt wirklich um die Bewerber-Einstellung geht, also nicht um das Generieren von Bewerbern, sondern wirklich um die Einstellung.

00:15:55: Wie wichtig ist heutzutage die Arbeitsatmosphäre oder Zusammenhalt im Team aus deiner Sicht als Recruiterin oder Recruiting-Spezialistin?

00:16:06: Nadi, das ist natürlich einer der wichtigsten Entweder-Pull-Faktoren in eine neue Stelle.

00:16:12: Nämlich also Pull-Faktor ist ja das, was reizt mich an der neuen Stelle.

00:16:15: Wenn ich das Gefühl habe, dort herrscht eine tolle Teamatmosphäre, ist das attraktiv für mich, mich dort zu bewerben.

00:16:21: Und wie kann man das rüberbringen, indem man eben zum Beispiel gute Bewertungen auf Konuno bekommt?

00:16:25: Da kann man ja seine Mitarbeitenden als Chef auch und Chefin auch anregen und sagen, schreibt doch da mal was.

00:16:30: Soll natürlich immer authentisch sein, das sollen jetzt keine gestellsten Lobeshymnen sein.

00:16:35: Da kann man viel für tun oder man kann mitarbeitende Vorschlagen.

00:16:38: Als Testimonials kann man die Unternehmenskommunikation anrufen und sagen, ich habe hier zwei tolle Medien, Affine, Junge oder nicht nur Junge, sondern Leute jeden Alters.

00:16:47: kann man da nicht mal einen Beitrag zu machen.

00:16:49: Und natürlich, wenn die Person schon angefangen hat, zu arbeiten, ist eine gute Teamantrosphäre natürlich auch ein Faktor für Mitarbeiter Bindung gegen Fluktuation.

00:16:57: Und auch da muss ich als Führungskraft mit Maßnahmen ständig dranbleiben.

00:17:01: Das ist passiert auch nicht von alleine.

00:17:03: Es wird ja immer dieses Qualifikationsmix im Team wird immer größer.

00:17:07: Also es gibt Quereinsteiger, es gibt Hilfskräfte, es gibt ausländische Kräfte, die nicht Deutsch können.

00:17:12: Es gibt Studierte und Nichtstudierte und was weiß ich, Anfänger und Berufserfahren, das wird immer komplexer dieses Geflecht.

00:17:18: und damit so ein Team zusammenwächst, muss ich halt Teambuilding als permanente Aufgabe begreifen und Arbeitsatmosphäre auch nicht als Glückssache betrachten, sondern auch als Führungsaufgabe.

00:17:29: Führungsaufgabe ist auch Kreaturaufgabe.

00:17:32: Also die Stimmung, Atmosphäre kann man aktiv bearbeiten.

00:17:35: Aber das würde jetzt diese Folge sicherlich sprengen.

00:17:38: Aber so prinzipiell auch da für das Recruiting und auch für die Mitarbeiterbindung ist es einfach zentral.

00:17:44: Ich habe gesehen, du hast vor wenigen Jahren einen HR Excellence Award gewonnen.

00:17:49: Das bin ich ganz spannend.

00:17:50: Und da ging es ja der Jury auch viel um Innovativität und Kreativität.

00:17:54: Und jetzt würde ich dich gern fragen, wenn du Leitende Ärztin in einer chirurgischen oder internistischen Abteilung wärst.

00:18:01: Was würdest du konkret machen?

00:18:03: Mit dem Wissen, dass du jetzt als Recruiting-Spezialistin hast, aber mit der geringen Zeitkapazität, die du als Leitende Ärztin dann für Recruiting hättest?

00:18:14: Ja.

00:18:14: Ja, ich habe diesen coolen Award sogar zweimal gewonnen.

00:18:17: Das war toll.

00:18:18: Und wenn man den gewinnen will, das ist im Übrigen auch für als Abteilung gut, weil das geschafft wieder einen Marketinganlass.

00:18:23: Das sehen die Bewerber durchaus auch, wenn da irgendjemand ausgezeichnet wurde.

00:18:28: Und ja, bei den Awards, das gibt ein paar Tipps und Tricks.

00:18:30: Also es zählt natürlich einmal die innovative Idee.

00:18:33: Da hätte ich gleich nur zwei Beispiele, wenn du magst.

00:18:35: Aber es erzählt auch die Messbarkeit.

00:18:37: Also das heißt nicht einfach nur irgendwas tolles, buntes machen, sondern ich muss auch beweisen, dass das nicht nur hohe Klickzahlen, sondern wirklich auch viel... Einstellungen gebracht hat.

00:18:45: Das ist der Jury wichtig.

00:18:47: Und diese Einreichungsunterlagen, wie man die aufbereitet, das ist auch ein Geheimnis für sich.

00:18:51: Und wenn man einmal verstanden hat, wie man das gut macht, dann kann man auch mehrere Awards bekommen.

00:18:55: Da führt vielleicht hier zu weit, vielleicht lieber hier zu den Beispielen, was ich so als innovative Projekte aus medizinischen Fachabteilungen gesehen habe.

00:19:03: Das eine ist unser Dr.

00:19:04: Pschofsky, der macht den Gastroslamm.

00:19:06: Da hat der eine oder andere vielleicht schon von gehört.

00:19:08: Das ist wie so ein Poetry-Slamm oder wie so ein Rap-Kontest oder so, wo medizinische Zinagastroenterologen kommen und ihre Fallbeispiele mit Humor präsentieren.

00:19:17: Das kann entweder sein auch mal als Gedicht oder als Lied oder es kam schon mal einer mit einer Currywurst auf die Bühne und hat dann irgendwie übergeleitet von der Currywurst zu seinem medizinischen Fall.

00:19:29: Ich weiß gar nicht mehr wie.

00:19:31: Aber auf jeden Fall gibt es immer viele Lacher und diese Veranstaltung ist ein Riesenerfolg.

00:19:35: Es kommen Gastroteams aus anderen Krankenhäusern, die dann Teamausflug daraus machen.

00:19:40: Stichwort wieder eine Teambuilding.

00:19:42: Es kommen Bewerbende hin, die sagen, den Dr.

00:19:44: Przoski, den will ich mir angucken, wenn der so lustig ist.

00:19:48: Das ist eine super Veranstaltung.

00:19:49: Da kann man Social Media Arbeit zu machen und da kann das Recruiting Team schreit Hurrah.

00:19:54: Wenn man so was Tolles hat, was man in die Stellenanzeige schreiben kann oder wo man das Video sogar einbinden kann in der Stellenanzeige, um neuen Bewerbenden für diese Abteilung das schmackhaft zu machen.

00:20:05: Und vielleicht noch ein anderes Beispiel.

00:20:06: Wir haben auch den Professor Timmermann, der hat für die Anästhesie ein Programm aufgesetzt für Werkstudenten.

00:20:11: Ein ganz umfangreiches Programm, wo also im großen Stil Medizinstudenten in die Abteilung geholt wurden.

00:20:17: Das hatte zwei Erfolge.

00:20:19: Einmal konnte der Chefarzt schon... Die Leute kennenlernen die vielleicht ein paar Jahre später als Assistenzärzte dann kommen, also frühzeitig Bindung aufbauen.

00:20:28: Und zweitens wurden die Studenten auch durchaus eingesetzt, um das Pflegetiemen zu entlasten mit bestimmten Aufgaben, also in Absprache mit der Pflege, Dienstleitung natürlich und alles regelkonform.

00:20:39: Auf jeden Fall hatten so alle was davon.

00:20:40: Die Teamatmosphäre war besser, weil diese Studenten sich wirklich eingebracht haben, wirklich helfen konnten und schon mal frühzeitig das Krankenhaus kennenlernen konnten.

00:20:49: Ja, und das ist dann so ein Rekruti, Rekruti muss man ja auch immer langfristig denken.

00:20:52: und nicht nur heute mache ich was und morgen kommt die Person, sondern ich bereite heute irgendwas vor und man sieht sich immer mehrmals im Leben.

00:20:59: Irgendwann ein paar Jahre später habe ich diese Person dann bei mir.

00:21:02: Also und das geht eben durch solche Programme und die dann möglicherweise auch Awards gewinnen.

00:21:08: Brauche ich denn als Chefarzt so eine Art Bewerber Datenbank, wo ich quasi Kontakte, die potenziell bei mir anfangen könnten zu arbeiten irgendwie?

00:21:19: Systematisch mit Notiere und wenn dann eine Stelle frei wird, dass ich dem dann oder der Kollegin dann kurz eine WhatsApp schreibe.

00:21:26: Hey, wir hatten noch einen netten Kontakt.

00:21:29: Hier wird eine Stelle frei.

00:21:30: Ich würde mich freuen, wenn sie in meinem Team kommen würden.

00:21:33: Ja, also Talent-Pools sind ganz, ganz wichtig.

00:21:36: Damit arbeite ich auch ganz viel und wirklich auch proaktiv.

00:21:40: das Ausschreibende stellen.

00:21:41: Anzeige, wo man schreibt, Initiativbewerbung als und nicht nur Initiativbewerbungsformulare, so allgemeine, wo jeder mal sich da melden kann, sondern wirklich Initiativbewerbung als Arzt in der Gastroenterologie.

00:21:52: Und dann hat man die alle schon gebündelt.

00:21:54: Man muss natürlich gucken, datenschutzmäßig.

00:21:57: Man darf die ja eigentlich nicht länger als sechs Monate aufbewahren.

00:21:59: Es sei denn, man hat Einzelabsprachen, aber man kann sich auch bei und nicht mehr Einzelabsprachen merken, jetzt Initiativbewerber jahrelang aufzuheben.

00:22:09: Das geht dann auch nicht, aber sozusagen einen Talentpool zu führen und da auch regelmäßig dran zu bleiben und den Leuten Stellen vorzuschlagen.

00:22:15: Das ist natürlich ein sehr gutes Mittel.

00:22:18: Und du hattest vorher gesagt, wenn man jetzt so einen Anlass schafft und beispielsweise den Gastroslam macht, dann schreit das Recruiting Hurra.

00:22:27: Ja.

00:22:28: Ich könnte mir vorstellen, schrägst du, ich weiß aus der eigenen Erfahrung, also nicht nur bei mir, sondern was ich so mitbekomme, dass ich schon die eine oder anderen Chefärzte oder Chefärztinnen so ein bisschen verlassen fühlen, wenn sie was machen wollen, dass das dann entweder vom Recruiting nicht aufgenommen wird oder auch einfach nicht aktiv unterstützt wird.

00:22:47: Und dann bleibt alles an mir als Chefarzt oder Chefärztin hängen.

00:22:53: Wie gehe ich damit um?

00:22:55: wegen Verantwortlichkeiten weniger, aber prinzipiell.

00:22:58: das hemmt ja auch die Motivation.

00:23:01: Ja, ich glaube, das sind zwei Punkte.

00:23:02: Einmal ist es, glaube ich, ein gegenseitiges Missverständnis, weil das Recruiting-Team denkt natürlich auch immer, die Chefärztinnen boykortieren alles.

00:23:09: Die wollen nicht in Social Media, weil sie finden, Ärzte Recruiting sollte seriös sein.

00:23:13: Wenn ich eine moderne Stellenanzeige schreibe, dann geben sie die nicht frei, weil sie meinen, das wäre zu locker und sie wollen kein Du.

00:23:18: Also von beiden Seiten herrscht so ein bisschen dieses, die anderen sind schuld.

00:23:21: Da muss man sie einfach zusammenraufen und vielleicht auch mal Recruiting-Schulung in der Abteilung machen, damit alle... einem Boot sind, was modernes Recruiting angeht.

00:23:31: Und das andere ist, wenn das wirklich im Unternehmen nicht nur Einzelfälle sind, sondern grundsätzlich nicht klappt, da muss man zur Geschäftsführung gehen und Beispiele heranziehen von den vielen, vielen Krankenhäusern und Gesundheitsunternehmen, die das heute schon modern machen, messbare Erfolge damit erzielen und dann der Geschäftsführung sagen, jetzt machen wir die Augen auf.

00:23:47: Wir müssen hier modern werden und zum Beispiel die Einrichtung einer eigenständigen Recruiting Abteilung und nicht irgendwie so einem Unterteam in der Personalabteilung, die auch noch Verträge schreiben und Gehälter auszahlen und nebenbei Recruiting machen sollen.

00:24:00: Das gehört heute zum Standard.

00:24:02: in jeder mittelgroßen Einrichtung mindestens, aber auch in kleinen Einrichtungen brauche ich eine Person, die fürs Recruiting nur ausschließlich zuständig ist.

00:24:11: Da gibt es so viel zu tun und dann muss man ein bisschen dann der Geschäftsführung auch auf die Füße treten.

00:24:18: Also so ein bisschen hoch eskalieren.

00:24:20: Ja, leider hilft es dann manchmal nicht.

00:24:22: Ja, aber jetzt meine Frage.

00:24:25: initial war schon konkret gemeint.

00:24:28: Also du bist wirklich Chefärztin einer chirurgischen Abteilung.

00:24:31: Was konkret würdest du machen?

00:24:34: Ja, ich würde erst mal mir sagen, okay, oder mir selbst bewusst machen und mich morgens vor den Spiegel stellen und sagen, Recruiting ist auch meine Aufgabe.

00:24:42: Was kann ich denn heute mal machen, um das ein bisschen besser zu machen?

00:24:46: Wenn man sich jeden Tag oder jede Woche einmal dafür Zeit nimmt und überlegt, jetzt arbeite ich ein bisschen an dem Thema, dann kommt man ja in kleinen Schritten voran.

00:24:53: Ach, da kann man alles Mögliche machen.

00:24:54: Man kann die Stellen an Zeigen überarbeiten, man kann mit dem Team gemeinsam, man kann Videoclips drehen zusammen mit der Unternehmenskommunikation, man kann diese neuen innovativen Formen wie Gastroslam sich ausdenken.

00:25:06: Man kann alles, was es schon gibt, eben Mitarbeiter werben, Mitarbeiter oder Corporate Influencer.

00:25:11: Das heißt, Leute aus dem eigenen Team, die vielleicht auch Lust haben, in Social Media was zu machen, kann man ausfindig machen und die unterstützen und ermutigen, das auch zu machen.

00:25:20: Also ich glaube, wenn man einfach nur signalisiert, ich bin offen auch für eure Ideen aus dem Team und wir wollen jetzt hier modernes Recruiting machen oder uns als Abteilung einfach offen und modern zeigen, wer hat Ideen, da steht man ja als Chef erst.

00:25:33: und Arzt nicht alleine da, sondern da werden sofort ganz viele Mitarbeiter um die Ecke kommen mit coolen Ideen.

00:25:39: Und dann kann man das als Team umsetzen.

00:25:41: Und das Wichtige dabei ist, dass man Selbstwirksamkeit erlebt.

00:25:45: Mitarbeiter, die verlieren die Motivation, wenn sie das Gefühl haben, ich muss immer darauf warten, dass die Personalabteilung eine Stellenanzeige ausschreibt, aber wenn sie das Gefühl haben, wir können hier im Team was machen.

00:25:55: Und das hat Erfolge.

00:25:57: Und vielleicht kommt mal ein Bewerber und der sagt dann im Vorstellungsgespräch, Mensch, ich hab euer tolles Video auf LinkedIn gesehen.

00:26:03: Ich war beim Gastroslämne, dann merkt man plötzlich, man kann ja selber etwas tun und das steigert die Motivation des Teams, die Arbeitsatmosphäre und die Attraktivität für Bewerbende.

00:26:15: Also letztlich, was du sagst, ist als Führungskraft durch quasi die Mitarbeiterbehandlung oder durch das involvierende Mitarbeiter und durch einen guten Zugang zu den Mitarbeitenden, schaffst du es?

00:26:29: die Mitarbeitende ins Recruiting zu involvieren, dass mehr Bewerber sich vorstellen.

00:26:35: Gleichzeitig hast du natürlich auch Instrument zur Mitarbeiterbindung, dass die Mitarbeitenden bleiben.

00:26:42: Vor allem die Bewerber, die sich vorstellen, die sind dann an sich auch schon wieder... eher zu getan, um sich dann wirklich dort anstellen zu lassen, weil dort eine gute Atmosphäre herrscht.

00:26:52: Also da, ich glaube, das hast du schön dargestellt, dass das Thema Führung für Recruiting unfassbar wichtig ist.

00:27:00: Du hast jetzt schon zweimal das Thema Corporate Influencer Programm genannt und gibt ja auch Employee Advocacy Programme, also im Sinne von Corporate Influencer Light, also wo man jetzt quasi nicht ein, zwei Menschen als wirkliche Influencer ganz stark unterstützt, sondern eher mehrere Mitarbeitende, aber mit weniger Intensität.

00:27:19: Wie kann ich das als Chefarzt anleiern?

00:27:22: Also was kann ich da machen?

00:27:23: Weil da ist ja vielleicht auch die Unternehmenskommunikation, vielleicht auch Personalmarketing oder noch andere Verantwortliche irgendwie involviert in dem Thema.

00:27:33: Ja, also das Einfachste ist natürlich erstmal LinkedIn als Kanal, weil da kann jeder und jede Mitarbeiterin sich beruflich als Expertin positionieren, kann sich Reichweite aufbauen, zugleich gesinnten, kann jeden Tag was posten aus dem Arbeitsalltag oder Fachartikel oder Stellen anzeigen, was auch immer.

00:27:52: Und da hat die Unternehmenskommunikation, da muss sie ja wenig sich einschalten, weil LinkedIn ist einfach ein berufliches Netzwerk, da kann jeder handeln.

00:28:00: Es wäre natürlich gut, wenn es Social Media gibt im Unternehmen, damit die Mitarbeitenden so ein bisschen eingefangen werden.

00:28:05: Was darf ich, was darf ich nicht, weil manchmal ist auch nicht so klar, wo dann so ein Hindernis besteht.

00:28:10: Zum Beispiel, dass Datenschutzprobleme auftauchen, wenn man einen geöffneten Computer in einem Video zeigt oder so.

00:28:16: Das sind immer so stolper Steine.

00:28:18: Da hilft es den Mitarbeitenden schon.

00:28:20: Wenn man ein bisschen Hintergrunderklärmaterial hat, aber sonst können die in LinkedIn eigentlich wirklich leicht auch selber loslegen.

00:28:27: Ansonsten bauen ja viele Unternehmen jetzt so Corporate Influencer oder wie du sagst Employee Advocacy Programme auf.

00:28:34: Da muss man einfach nur den Finger heben und sagen, okay, wir machen mit.

00:28:37: Ich habe hier einen oder eine, die hat Lust.

00:28:40: Ich stelle die vielleicht zwei Stunden die Woche auch dafür frei, dass sie während ihrer Arbeitszeit Videos aus der Abteilung auch machen kann, denn das kostet einfach Zeit und man kann nicht von Mitarbeitenden erwarten, dass sie das dann noch nach dem Dienst irgendwie machen.

00:28:52: Da muss man schon auch irgendwie sich dann also wertschätzen, was dieser Arbeit von Wert hat.

00:28:58: Und dann kann man hoffen, dass die Unternehmenskommunikation das dann richtig als Programm aufbaut und diese Person auch richtig schult.

00:29:07: Wer schult wen?

00:29:09: In welchem Ausmaß?

00:29:11: Da gibt es unterschiedlichste Anwendungsfälle.

00:29:13: Es gibt vom Deutschen Berufsverband für Pflegeberufe, einen Zertifikatsschulung, Social Media Nurse, da kann man Pflegekräfte hinschicken und dann wird das extern übernommen, kostet dann Geld, ist wie eine Fortbildung.

00:29:23: Man kann kleine interne Schulungen machen.

00:29:25: Ich habe schon halbtägige Schulungen angeboten, wo man einfach so die Basics, ein paar Mitarbeitenden erklärt.

00:29:30: Und das biete ich dann alle halbe Jahre einmal an.

00:29:33: Jeder aus jeder Abteilung könnte die Leute hingeschickt werden, bis hin zu einem richtig umfassenden Offsite-Event, wo man mit Corporate influent wegfährt und Wochenende auf irgendwo verbringt und sich professionelle Influencer einlädt, die dann erklären, wie macht man guten Content, wie macht man es möglichst einfach, wie kriegt man es in den Arbeitsalltag integriert.

00:29:52: Also in verschiedene Ausbaustufen möglich.

00:29:54: Anfang kann man ja vielleicht erstmal mit der kleinen Variante eine kleine interne Schulung oder man kann sich mit anderen Chefärzten zusammenschließen und sagen jetzt mal drei, die drei chirurgischen Abteilungen bieten jetzt mal sowas zusammen an für ausgewählte Mitarbeitende.

00:30:09: Und dann gucken wir mal, wie weit wir damit kommen.

00:30:13: Aber ist es dann so, dass für diejenigen, die sozusagen als Mitarbeitende in dem Employee Advocacy-Programm sind oder Corporate Influencer, das für die andere Social Media regeln?

00:30:24: Gelten?

00:30:26: Nee, andere Regeln würde ich eigentlich nicht sagen, es wird mehr erwartet von denen, dass die mehr dann und ein regelmäßiger Content produzieren und natürlich auch, dass sie sich klarer darüber sind, dass sie hier wirklich zum Marketing beitragen.

00:30:37: Ich glaube, der Ansatz ist dann so ein bisschen anders der Botschaft, aber letztendlich machen tun sie dasselbe.

00:30:42: Sie geben authentische Einblicke ins Unternehmen und das ist ja das, was die Bewerber anzieht.

00:30:47: Die wollen nicht vor so eine Wand laufen aus Online-Bewerbungsformular und Stellenanzeige, sondern die wollen das Gefühl haben, ich habe schon ins Unternehmen reingeschaut.

00:30:55: ich da angefangen habe.

00:30:56: Und das ist eigentlich für jeden, der aus dem Unternehmen berichtet, die Aufgabe.

00:31:00: Okay.

00:31:01: Ja, super, Maya.

00:31:02: Da war, glaube ich, ganz viel dabei.

00:31:04: Gibt es noch irgendwas zum Thema Recruiting oder Personalmarketing, wo du sagst, das ist total wichtig, das möchtest du unseren Zuhörern noch mitgeben.

00:31:13: Ja, meine wichtigste Botschaft ist immer, es macht Spaß.

00:31:15: Also ich verstehe immer nicht, wenn alles so als lästige Pflicht sehen.

00:31:19: Recruiting ist so ein tolles Feld.

00:31:21: Man ist so frei in dem, was man da ausprobieren kann und man kann und es macht so stolz, wenn man dann irgendein Projekt entwickelt hat, wo noch kein anderer draufgekommen ist und man hat dann damit, sei es den Award bekommen oder auch nur Aufmerksamkeit oder mehr Bewerbungen, was auch immer.

00:31:36: Man hat so viel Freiheiten da.

00:31:38: und ja, ich verstehe nicht, wie so man es immer so als lästige Pflicht sieht, sondern es ist doch mal eine Abwechslung zum normalen Arbeitsalltag zu den normalen Aufgaben, die man hat.

00:31:48: Vielen Dank, Maja.

00:31:49: Tatsächlich, ich habe einiges super Interessantes gehört.

00:31:53: Erst mal so die Klarheit gewonnen zum Thema Recruiting ist auch Führungsaufgabe.

00:31:58: Dann der Mythos des schlimmen Bewerbers, das ist einfach eine Zeitgeisterscheinung und der Bewerber ist nicht schlimm, der ist einfach in einer anderen Situation wie früher und kann sich Dinge mehr raussuchen und man soll es sich persönlich nehmen.

00:32:10: Dann die Mitarbeitenden in das Recruiting einzubinden ist super erfolgreich und ein super Tipp, weil man da eben letztlich die Wirkung auch einfach organisch vertiefen kann.

00:32:23: Ja, ansonsten danke ich dir herzlich, Maya.

00:32:27: Das war wirklich super.

00:32:29: Ich hoffe, dass es für ganz viele auch ein bisschen erleuchtend und inspirierend war.

00:32:33: Ich freue mich auf die nächste Episode und wünsche allen noch einen wunderschönen Tag.

00:32:38: Tschüss!

00:32:39: Tschüss!

00:32:43: Sie wollen keine Folge verpassen?

00:32:45: Dann abonnieren Sie jetzt Level Up Klinikführung.

00:32:48: Weitere spannende Themen finden Sie auf www.cb.ivw.de, dem Online-Portal zum CB-Chef-Ärste Wief.